Porady biznesowe: Sprawdzam! Podpowiemy wam, jak weryfikować kandydatów do pracy na stanowiska handlowe i managerskie

Mimo dynamicznych zmian jakie zaszły na rynku pracy firmy nadal stosują ten sam, dwustopniowy model weryfikacji kandydatów (selekcja CV, rozmowa kwalifikacyjna). Z tego bierze się większość błędów rekrutacyjnych. Podpowiem Ci jak zwiększyć skuteczność weryfikacji kompetencji handlowców i managerów nawet o 80%.

 

STWÓRZ PROFIL KANDYDATA

Pierwszym i kluczowym elementem w tym procesie jest odpowiedź na pytanie jakiego kandydata naprawdę potrzebujesz? Dokładnie przemyślane i spisane odpowiedzi pomogą Ci w stworzeniu tzw. profilu kandydata. Profil kandydata jest punktem wyjścia każdego udanego procesu rekrutacyjnego. Powinien on określać minimalny (akceptowany) oraz optymalny (pożądany) wskaźnik dla takich parametrów jak:

• doświadczenie (jak długie doświadczenie w sprzedaży lub zarządzaniu kandydat powinien posiadać, czy musi mieć doświadczenie w Twojej branży, czy akceptujesz również branże pokrewne),
• osobowość (czy szukasz np. handlowca relacyjnego, skoncentrowanego na wynik, a może bardziej rzetelnego lub analitycznego i szczegółowego – pamiętaj, że część z tych cech się wyklucza, to znaczy że prawdopodobnie nie znajdziesz połączenia tych wszystkich cech w jednej osobie),
• styl sprzedażowy (tzw. myśliwy czy farmer, styl sprzedaży doradczej czy raczej styl sprzedaży bezpośredniej),
• umiejętności (nawiązywanie i budowanie relacji, zadawanie pytań, argumentowanie i negocjowanie, domykanie sprzedaży, analiza danych, asertywność, organizacja czasu),
• zainteresowania (czy ważne jest dla Ciebie to, aby kandydat miał hobby i pasje, czy zainteresowania związane z branżą są również ważne),
• dbanie o wygląd (czy ten element jest ważny w Twojej branży, na co zwracasz uwagę w tym zakresie).

Musisz dokładnie wiedzieć jakiego handlowca/managera potrzebujesz. Potrzebujesz też wiedzieć, które z tych cech, umiejętności, wartości są dla Ciebie kluczowe. Oceń w których kwestiach jesteś w stanie pójść na kompromis – prawdopodobieństwo, że znajdziesz takiego kandydata, który wpisze się idealnie w Twój profil jest znikome. Dzięki temu, że dokładnie określiłeś kogo szukasz, wiesz jakie kompetencje należy zweryfikować.

 

NA POCZĄTEK ANALIZA CV

Ponieważ ta czynność jest zrozumiała i niespecjalnie skomplikowana, to ograniczę się tylko do dwóch wskazówek. Według badań około 60% informacji zawartych w CV jest napisanych na wyrost, a czasami wręcz są one nieprawdziwe. Druga kwestia to wygląd CV, do którego nie warto przywiązywać zbyt dużej uwagi. W przeciwnym razie wrażenie, które wywarło CV, będzie rzutowało na postrzeganie kandydata w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Fachowo nazywa się to: „efektem Hallo” (uleganie pozytywnemu wrażeniu) i „efektem Horna” (uleganie negatywnemu wrażeniu).

 

DOBRA ROZMOWA KWALIFIKACYJNA

Tutaj trzeba sobie szczerze powiedzieć, iż podczas rozmowy nie jesteś w stanie sprawdzić praktycznych umiejętności kandydata – ani menadżerskich, ani handlowych. Stosowanie metod typu „proszę sprzedać mi ten długopis” bardziej szkodzi, niż pomaga w weryfikacji. Zdecydowanie odradzam stosownie takich uproszczonych technik – do takich celów służy metoda Assesment Center, którą omawiam w dalszej części. Wywiad rekrutacyjny jest bardzo ważny, ale trzeba wiedzieć jak dobrze go przeprowadzić. Większość osób podczas rozmowy zamyka się w obszarze weryfikacji wiedzy i doświadczenia kandydata. Aby zwiększyć skuteczność prowadzonych rozmów rekrutacyjnych należy wdrożyć dwa dodatkowe elementy:

• wywiad kompetencyjny – sprawdzający głównie wiedzę, postawę, nawyki,
• wywiad sytuacyjny – dzięki któremu poznasz, wartości, motywację i ambicję kandydata.

Do prowadzenia tego typu wywiadów trzeba opanować stosowanie modelu „opis sytuacji – działanie – motywy – efekty – ocena”.

Dobrym przykładem na sprawdzenie czy kandydat jest np. dobrym negocjatorem jest poproszenie go, by opowiedział o sytuacji w której musiał wykazać się dobrymi umiejętnościami negocjacyjnymi oraz jakie działania, taktyki wówczas zastosował. W międzyczasie dopytuj go o motywy (dlaczego w tym kierunku poszedł, dlaczego akurat taką taktykę zastosował). Dzięki temu dowiesz się, czy ma przynajmniej teoretyczną wiedzę na temat negocjacji, jakimi wartościami się kieruje i na ile negocjuje już na poziomie nawyku. Warto też na koniec zapytać o jego ocenę, na ile był zadowolony z wyniku jaki uzyskał, jak wpłynęło to na dalszą współpracę z klientem oraz czy gdyby jeszcze raz był w tej samej sytuacji, to czy coś by zmienił.

Podobnie ma się sytuacja z wywiadem sytuacyjnym – pytaj o sytuacje, które mają miejsce w Twojej firmie lub wiesz, że mogą się zdarzyć. Załóżmy, że chcesz sprawdzić, jak manager poradzi sobie z handlowcami, którzy nie przesyłają na czas raportów, tłumacząc się z tego nieprawdziwymi powodami. Aby to sprawdzić wystarczy spytać czy był w takiej sytuacji. Odpowiedź negatywna oznacza, że nie ma doświadczenia w rozwiązywaniu tego typu problemów. Jeśli odpowie, że miał, to wówczas wykorzystujesz ten sam schemat, jak przy wywiadzie kompetencyjnym. Prosisz o opisanie tej sytuacji, pytasz o działania jakie podjął, itd.

 

STOSUJ TESTY REKRUTACYJNE

Są trzy rodzaje testów, które warto wziąć pod uwagę w procesie rekrutacyjnym:

• testy wiedzy, których zadaniem jest sprawdzenie wiedzy kandydata (branżowa, produktowa, przepisy prawa, itp.),
• testy psychologiczne psychometryczne, które mogą przeprowadzać wyłącznie osoby z wykształceniem psychologicznym (dodatkowo kandydat musi się na nie zgodzić, a Ty jesteś zobowiązany do przedstawienia i omówienia wyników kandydata, stąd w praktyce są rzadko stosowane),
• testy psychologiczne kompetencyjne, na których stosowanie nie potrzebujesz zgody kandydata, jak również nie potrzebujesz ani wykształcenia, ani wiedzy psychologicznej, żeby z nich w pełni skorzy‑ stać. Do stosowania tego rodzaju testów gorąco zachęcam, bo ich wykorzystanie jest proste, tanie, a uzyskane wyniki zdecydowanie pomogą Ci w podjęciu dobrej decyzji.

 

CO SPRAWDZISZ?

Testy kompetencji służą głównie do badania osobowości, predyspozycji, potencjału i motywacji kandydata. Nie poznasz za pomocą testów praktycznych umiejętności, ale dowiesz się czy dana osoba nadaje się na stanowisko, na które się ubiega. A jeśli tak, to jaki ma potencjał osobowościowy w tym zakresie. Dzięki testom dowiesz się również, co motywuje kandydata oraz poznasz styl sprzedażowy lub – w przypadku managera – styl zarządzania ludźmi. Testy, które w szczególności polecam, to:

• profil osobowości (niezależnie do rodzaju stanowiska),
• role grupowe (niezależnie do stanowiska),
• styl sprzedaży (dla handlowców i managerów sprzedaży),
• styl zarządzania (na stanowiska managerskie).

Oprócz powyższych testów w zależności od stanowiska warto wziąć pod uwagę takie testy jak: test na asertywność, umiejętność zarządzania czasem, główne czynniki motywacyjne czy znajomości języka, jeśli jest wymagany w pracy.

 

ASSESSMENT CENTER, CZYLI ZINTEGROWANE CENTRUM OCENY

Jest to najbardziej skuteczne narzędzie do badania praktycznych umiejętności kandydatów. Niestety przeprowadzenie AC wiąże się z dużym nakładem pracy i wymaga odpowiedniej wiedzy i doświadczenia od osób realizujących. Możesz się spotkać również z nazwą Development Center – jest to tożsame narzędzie, tyko w tym przypadku dotyczy badania kompetencji już zatrudnionych pracowników i zwykle stosuje się je w celu określenia indywidualnych potrzeb szkoleniowych.

Skuteczność oceny kompetencji metodą AC jest oceniana na 70–80%. Przebadaliśmy już kilkaset osób tą metodą i mogę ten wskaźnik potwierdzić. „Panie Mariuszu nie wiedziałem, że w ciągu jednego dnia można tak dokładnie zbadać i poznać pracownika” – powiedział nam po zapoznaniu się z raportami prezes firmy, w której realizowaliśmy sesję Development Center dla handlowców. Badanie metodą Assessment Center zwykle trwa dzień. Kandydaci są poddawani serii ćwiczeń, symulacji, testów i zadań. Te wszystkie aktywności nie są przypadkowe, dostosowuje się je do badania konkretnych umiejętności. W wielu firmach, szczególnie tych większych, Assessment Center jest standardem jako ostatni etap rekrutacji. Może się wydawać, że to bardzo pracochłonna lub droga metoda. To prawda. Ale porównajmy wartość tej inwestycji z kosztami pomyłek rekrutacyjnych, które ocenia się na kilkanaście do kilkudziesięciu tysięcy złotych. Z tej perspektywy ta metoda jest tania i warta swojego czasu. W przypadku stanowisk managerskich powinna być standardem w każdej firmie.

 

PROJEKTOWANIE I REALIZACJA BADANIA ASSESSMENT CENTER

Ustalamy listę kompetencji, które chcemy zbadać: na przykład, nawiązywanie relacji, praca w grupie, umiejętność zarządzania czasem, umiejętności sprzedażowe i doradcze. W przypadku managerów umiejętność prowadzenia trudnych rozmów z pracownikiem, umiejętność diagnozowania potrzeb rozwojowych pracownika, coaching itd. Znając listę kompetencji – projektujemy zadania, gry i symulacje. Każda kompetencja jest weryfikowana przez co najmniej dwa zadania. Każdy kandydat jest oceniany przez co najmniej dwóch obserwatorów (Assessorów), którzy sporządzają notatki z obserwacji i oceniają kandydatów w oparciu o wcześniej przygotowane arkusze oceny. Zastosowanie tej metodologii gwarantuje obiektywną ocenę kandydata. Oprócz zadań praktycznych takich jak dyskusja grupowa, spotkanie z klientem, reklamacja, kandydaci wypełniają dedykowane testy. Wszystko, co się dzieje w trakcie sesji, jest dodatkowo nagrywane. Podczas analizy wyników można w razie wątpliwości sprawdzić wnioski i potwierdzić je lub rozwiać wątpliwości. Na bazie wszystkich zebranych informacji powstają indywidualne raporty (jeśli robi to firma zewnętrzna lub dział HR).

 

Podsumowując, jeśli wdrożysz do swoich procesów rekrutacyjnych chociażby wywiad kompetencyjny i sytuacyjny oraz testy kompetencji, to nawet bez stosowania sesji Assessment Center zwiększysz skuteczność wyboru właściwego kandydata do poziomu 60–70%. Jeśli zastosujesz dodatkowo metodę AC, to wskaźnik skuteczności osiągnie poziom co najmniej 80%. Więcej informacji na temat testów kompetencji znajdziesz na stronie www.proxea.pl.