Jawność wynagrodzeń – pierwsze zmiany już obowiązują

Jedną z najważniejszych zmian jest wdrażanie unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Pierwszy etap zmian obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.

Od tego dnia pracodawcy są zobowiązani m.in. do:

• przekazywania kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale już na etapie rekrutacji,
• stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk i ogłoszeń,
• zaniechania pytań o wysokość wcześniejszego wynagrodzenia kandydata.

Celem zmian jest zwiększenie przejrzystości procesów rekrutacyjnych oraz ograniczenie ryzyka dyskryminacji płacowej już na etapie pozyskiwania pracowników.

Transparentność wynagrodzeń – pełne wdrożenie zostało przesunięte

Jeszcze na początku 2026 roku zakładano, że pełna implementacja dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń nastąpi do 7 czerwca 2026 r. Ostatecznie jednak proces legislacyjny uległ wydłużeniu.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewidziało 6-miesięczne vacatio legis dla ustawy wdrażającej dyrektywę. Oznacza to, że nowe obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń najprawdopodobniej zaczną obowiązywać dopiero na początku 2027 roku.

Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą odłożyć przygotowania. Wręcz przeciwnie – dodatkowy czas warto wykorzystać na uporządkowanie polityki wynagrodzeń oraz procedur HR.

Docelowo pracodawcy będą musieli przygotować się m.in. na:

• większą przejrzystość zasad wynagradzania,
• stosowanie obiektywnych i neutralnych kryteriów płacowych oraz awansowych,
• rozszerzone obowiązki informacyjne wobec pracowników,
• możliwość uzyskiwania przez pracowników informacji o średnich poziomach wynagrodzeń dla porównywalnych stanowisk,
• obowiązki związane z analizą różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn,
• obowiązki raportowe dotyczące luki płacowej w przypadku większych pracodawców.

W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania polityk wynagrodzeń, wartościowania stanowisk oraz przygotowania organizacji na większą transparentność płacową.

Nowe zasady ustalania stażu pracy

Jedną z najistotniejszych zmian są nowe zasady ustalania stażu pracy. Do stażu pracy uwzględniane mają być nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale również określone okresy wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych oraz prowadzenia działalności gospodarczej.

Zmiana ta może mieć istotny wpływ na:

• wymiar urlopu wypoczynkowego,
• długość okresów wypowiedzenia,
• dodatki stażowe,
• inne uprawnienia pracownicze uzależnione od stażu pracy.

Dla działów HR oznacza to konieczność ponownego przeanalizowania uprawnień części pracowników oraz aktualizacji dokumentacji kadrowej.

Ucyfrowienie prawa pracy

Znaczące zmiany dotyczą również elektronizacji procesów kadrowych. Kierunek zmian pozostaje jednoznaczny – ustawodawca konsekwentnie zwiększa zakres spraw, które mogą być realizowane elektronicznie.

Nowe rozwiązania obejmują m.in.:

• rozszerzenie możliwości składania dokumentów i wniosków w formie elektronicznej,
• uproszczenie komunikacji pomiędzy pracodawcą, pracownikami i organizacjami związkowymi,
• dalszą cyfryzację procesów HR,
• szersze wykorzystanie elektronicznego obiegu dokumentów.

W praktyce pracodawcy powinni zweryfikować swoje systemy kadrowe oraz procedury obiegu dokumentów pod kątem zgodności z aktualnymi regulacjami.

Zmiany dotyczące mobbingu i większa odpowiedzialność pracodawców

W 2026 roku nadal prowadzone są prace nad zmianami dotyczącymi przeciwdziałania mobbingowi oraz odpowiedzialności pracodawców za środowisko pracy.

Kierunek zmian jest wyraźny – od pracodawców oczekuje się nie tylko formalnego posiadania procedur, ale realnego przeciwdziałania nieprawidłowościom oraz odpowiedniego dokumentowania podejmowanych działań.

W praktyce oznacza to konieczność:

• aktualizacji procedur antymobbingowych,
• wdrożenia skutecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości,
• przeprowadzania szkoleń dla kadry kierowniczej,
• dokumentowania działań podejmowanych po zgłoszeniach pracowników.

Co powinni zrobić pracodawcy?

Choć część zmian została odroczona, większość organizacji powinna wykorzystać najbliższe miesiące na przygotowanie się do nowych obowiązków.

W szczególności warto:

• przeprowadzić audyt polityki wynagrodzeń,
• uporządkować siatki płac i zasady awansowania,
• zweryfikować procedury rekrutacyjne,
• przygotować organizację do nowych obowiązków informacyjnych,
• przeanalizować wpływ nowych zasad ustalania stażu pracy na uprawnienia pracowników,
• uporządkować dokumentację HR i elektroniczny obieg dokumentów,
• przeszkolić menedżerów oraz pracowników działów HR.

Rok 2026 jest dla wielu organizacji okresem intensywnych przygotowań do zmian w prawie pracy. Szczególnie istotne będzie odpowiednie przygotowanie do nadchodzącej rewolucji płacowej, która – choć została przesunięta – w najbliższych miesiącach stanie się jednym z kluczowych obszarów compliance i zarządzania zasobami ludzkimi.